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如何让企业培训省时省钱又有用
2018-09-18 17:05:13     来源:     点击:分享到:

  训练并不是说说罢了,要能够产生实践的作用才干够真正起到训练的作用。在互联网飞速发展的现在,有没有哪种办法能够不上课还能解决问题?让学习变得简略、高兴?让职工毫不勉强,也让安排毫不勉强,这是一切企业都面对的问题。

  假设说,传统思想现已Out了。那么,互联网思想是什么?运用互联网思想,又能给训练带来什么价值?

  京东作为电商职业领军人物,京东大学展示出来的内容值得咱们深化考虑。下文为京东大学高档总监马成功的一些考虑。

  对互联网思想的解读有许多。在我看来,互联网思想会集谈的就三点:榜首个是痛点,你对用户的痛点,哪怕细小的痛点有没有察觉?第二个是尖叫点,你有没有规划出让用户尖叫的产品?第三个叫引爆点,这么好的产品能不能让咱们快速使用?

  曩昔招聘训练人员,我总是看三样东西:榜首,会不会讲课?第二,会不会开发课程?第三,能不能把班级管得很好?我称之为传统训练的“老三样”。现在招人,我则注重别的三项才干,即互联网训练的“新三样”:榜首,社群运营。咱们有许多训练课在完毕后都会建一个群。这个群该怎样玩,能不能协助咱们学以致用,考量的就是社群运营才干。

  第二,多媒体制造。例如,你能不能做一个5分钟的视频,来替代2个小时的战略宣讲?第三,爆点营销。你能不能像商场人员相同,去引爆商场?例如,在京东,咱们现在特别着重一点:内部课程广告要用什么样的言语来引爆眼球,让更多的人扫你的二维码,让更多的人抢着去报名。

  我以为互联网思想对训练最大的影响是,训练要产品化。在我看来,训练产品能够分为三类:榜首类是项目级产品。它能大大缩短训练时刻,高质量解决客户的某个问题。第二类是渠道级产品。与项目级产品比较,渠道级产品覆盖面更广,触及的人群也更多,更多是经过建立巧妙的机制来推进学习和生长。第三类是生态级产品,这个咱们刚刚开始探索。也就是说,京东的训练除了对内,还能够对外。咱们将协助供货商和其他协作方更加电商化,别的,还将和高校协作,一起培育合适电商企业需求的人才,然后构建一个良性的生态圈。

  经过在京东的实践,咱们发现,互联网思想的价值是:和传统训练比较,在削减一半费用、一半时刻的前提下,确保训练质量不变。这个逻辑许多人都不能承受,他们以为,假设费用折半,时刻折半,怎样可能确保训练的质量?但事实证明,用互联网思想来做训练,在节省本钱和时刻的情况下,质量很可能会变得更好。下面,我从四个方面来介绍一下京东的做法。

  有用

  训练的客户是谁?我发现许多训练作业者都把HR系统的领导或许训练系统的领导当成了客户,许多报告做得很美丽,但给学员的东西不美丽,这是个大问题。咱们以为,训练的客户是两类人:一是学员,二是学员的上级。那么,怎么才干表现有用?很简略,在训练之后,学员有没有自动给你写过感谢信?这些感谢信是不是言之有物的?假设能抄送给上级,那是极好的。很重要的一点就是,你的训练是否具有许多粉丝,他们会不会对你表达由衷的感谢。

  关于专业人员而言,他们的痛点是“不受注重”、“没有话语权”。与之对应,咱们规划出的尖叫产品就是“给舞台”、“给时机”。终究,咱们规划出了两个引爆的产品(都是渠道级的),一个是京东TALK,一个是京东TV。京东TALK有一点相似于美国的TED——让你用讲演秀的办法,讲你专业范畴里很要害的内容。京东TALK不属于训练班,更像是一台节目,但它是个有学习价值的节目。有了京东TALK,咱们发现其实不需求开发课程,选对人和主题就行了。

  京东TV就是每个人都能够拍一段视频,共享自己的knowhow,比方你能够记载自己处理电子表格的绝招儿以及包装打包的绝活儿等等,然后取得许多人的点赞和认可。现在用智能手机就能够拍出不错的视频,本钱很低。

  对管理者而言,痛点就是没有时刻上课。有没有一种训练办法,既不占用太多时刻,又能实在前进学员的领导力水平?经过研讨咱们发现,“以考代培”就是这种尖叫的产品,与其上课,不如考试!那怎么引爆呢?怎么让管理者能够承受考试这种虐人的学习方法?咱们在领导力训练中着重,“管理者”就是磨练出来的,要经过不断地自我反省和修炼来提高管理才干。为此,咱们搞了一个训练项目,叫“百里夜行军”,从晚上11点步行走到早上6点。在这个过程中,没有人投诉咱们,也没有人诉苦咱们。许多人都表明收成很大,不光锻炼了毅力,还明白了坚持的意义。

  京东有5万名职工,将近4万人都是一线职工,他们有四个痛点:一是学历低,大部分都是高中或初中学历;二是作业环境差,没有空调;三是没时刻参加训练;四是没有茶歇。在训练满意度查询表里,有职工表明“公司不注重咱们的训练”、“咱们的训练不像训练,更像会议,由于没有茶歇”。

  由此咱们发现,一线职工首要看重的是公司对他们是否尊重,第二才看是否学到东西。所以,咱们规划了四个“尖叫”的项目:一是学历项目,二是硬件设备改进,三是碎片化学习,四是8元茶歇(和白领职工平等规范)。其间,有两个“引爆”的项目。一个是“我和东哥做校友”,咱们和中国人民大学协作,把特别优秀的一线职工拉到人民大学,让他们参加一周的学习。学习之后,他们就会影响身边的人,让职工看到公司对他们的注重和重视。另一个是“我在京东上大学”,咱们和北京航空航天大学协作,为京东职工提供高中升大专、大专升本科的升造时机,职工能够一边作业,一边学习。

  少花钱

  训练这块怎么少花钱?最要害的理念是,你一定要信任内部资源比外部资源好。例如,“618大促”是京东每年的重头戏,在上一年的“618”之前,咱们决议对相关的事务常识进行一次收拾。咱们采纳的是集体创作方法。首要,汇集了职工关于“618”最关怀的问题;然后在训练班中,请140位总监用1个小时的时刻联合创作出规范答案;之后,让一个修改在两周内收拾出了一本手册,再以纸质和电子版的方法传递给一切职工。

  咱们还在测验一个专业脱口秀栏目,在不同事务和条线里,找一个嘴皮子利索的85后,每次让他用5分钟的时刻讲一下地点事务条线和职业中发作的作业。每个月提供给他1,000元的课程开发费,他自己预备素材,能够自己录,也能够找人协助。尽管85后在公司里还没有成为最要害的中层,可是这些年轻人有很强的表现愿望,言语也接地气,十分受咱们欢迎。

  别的,从传播的视点看,选用视频的办法,不只省钱,并且有用。

  节省时刻

  时刻本钱是互联网比较重视的,咱们所在的环境也逼着咱们不断考虑——假设传统训练用3天时刻,咱们能压缩到1天,乃至1小时吗?

  京东的作业节奏快,作业压力大。咱们发现,一些人干着干着就被作业压垮了。累了想休假,休完假后,问他有什么计划,答复是不想上班了。这阐明一些职工缺少自我更新的才干,可是公司的速度不可能变慢,将来的压力可能还会更大。所以,咱们期望开宣布一个学习产品,咱们形象地称之为“满血复生”,就像游戏中的人物相同,打着打着,发现血快耗完了,就从速找个当地缓口气,弥补个“药包”之类的。

  商场上有相似的课,基本上是三天起,这个时刻明显太长了。经过屡次学习调查后,咱们开宣布了一门课程,只需求2.5小时。课程分为三部分:榜首,讲心情和大脑的作业原理。第二,讲怎么激起本身的正能量。第三,讲怎么消除本身的负能量。每个部分都通俗易懂,并且具有实操性。

  管理者也是训练的要点,惯例的做法是把他们会集起来上课,但这么做很难确保作用,并且耗时太长。后来,咱们发现,与其训练,不如考试。所以,开宣布了一个渠道级的产品,叫“饥饿游戏”(相似电影《饥饿游戏》中过关的办法)。其做法是,针对3,000名司理和主管,每个季度考一次,每次30分钟,考官是学员上级的平级领导。经过这种考试,既能够促进平级领导对他事务的了解,还能够促进跨部分交流。考题是提前发布的,都和京东对管理者的要求有关。在考前,咱们会预备一些和考题相关的课程或辅导资料,线上和线下的都有,是否参加考前学习完全由自己定,但考试能不能经过,就要看你的水平了。这个考试对学员而言,就是30分钟,但假设选用上课的方法,至少得花两天的时刻。

  毫不勉强

  怎么让学员自发地学习?自发地交作业?之前,咱们现已介绍了一些比如,如京东TALK、京东TV、饥饿游戏等,接下来,再介绍一个产品——“京东年级”。这也是一个渠道级的产品,咱们酝酿了半年,计划在近期推出。

  “京东年级”针对的是司理、主管和一线职工。现在大多数人证明自己在商场上值多少钱,是用作业年限来衡量,但作业年限又是一个不靠谱的概念。所以,咱们就想出了一个京东年级的概念,它能够表现职工的学习和生长。可能某一天,一位职工脱离公司时,会收到一封证明信:“感谢你在京东作业了一年半,但京东大学以为你在电商职业里现已达到了三年级的水平。你参加过XX课程,你奉献过XX常识,你参加过XX学习使命,特此证明。”信任他肯定会拿着这封信找到一份不错的作业。

  职工假设想晋级,需求取得足够多的积分,积分首要来自三块:一是完成学习使命,参加了训练班和线上课程,并经过了考试,就能够拿到学习积分。二是奉献积分,例如你处理这个表格很快,你用手机拍成视频,上传到京东TV,有50个人点赞,就能够拿到积分。三是使命积分,在作业中,假设你参加了部分级使命或公司级使命,并表现杰出,也能够取得积分。

  怎么让安排毫不勉强?安排也是一个生命体,当安排生命力比较弱的时分,就不期望要害职工脱离,由于要害职工脱离,就意味着把常识、客户、经历都带走了。德鲁克有句话说得特别好——“安排的使命就是让一般的人做出不一般的事”。单个人都很一般,为什么在一起的时分,就能做出特别了不得的作业?假设能完成这一点,就阐明公司的安排才干很强。那么,安排才干详细表现在哪儿?就是能把许多个人的隐形才智变成安排的显性才智。因而,假设咱们能经过各种办法让安排的显性才智越来越多,安排的才干就会越来越强,老板和高管天然就会高兴。

  技能的前进,特别是智能终端设备,给训练带来了无量的幻想空间。训练的未来是什么?大脑首要有两大功用,一个是回忆功用,一个是幻想功用或许考虑功用。咱们现在大量的时刻都花在回忆上了,可是,现在许多智能终端都能够协助咱们回忆。假设遇到什么问题,也能够经过互联网去寻觅答案。实践上,人脑最大的价值是考虑和幻想。

  因而,我以为未来的训练有两种趋势。一是用智能终端设备推进人们从回忆中解放出来,它能够让你更好更快地作业,然后留出更多的时刻去考虑和幻想。实践上,就是“去训练化”。例如,或许有一天,咱们的快递人员会带着智能眼镜去送货,眼镜会通知他,这个货送到哪个当地,送给谁,见到客户有什么话术,能够怎么引荐产品,等等。另一个趋势是个性化,有点像私塾。不是1对30或许1对50这样的班级训练,而是1对1的。教师或许是导师制中的导师,或许是上级,他对你十分了解,然后能够开启你的才智,让你更好地去考虑和幻想。
 
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